Indicador – economía – resultados en el lugar de trabajo si el trabajador no recibió la vacunación obligatoria

Por la fuerza decisión del gobierno A pesar de esta aclaración, todavía existe incertidumbre sobre la prescripción obligatoria de vacunación. Según el abogado especializado del bufete de abogados Pozderka, el empleador no ordena la vacunación, pero afirma que la vacunación es necesaria para el desempeño del trabajo. Esto es importante porque el empleador no decide solicitar la vacunación sin restricciones, sino que debe considerar si es necesario vacunar a cada grupo de trabajadores.

Algo no está del todo claro

Un ejemplo es que la vacunación, como condición de empleo, debe existir para proteger la salud. Sin embargo, el reglamento no especifica estándares de calidad para lo que significa protección de la salud. No dice que la vacunación pueda ser un estándar de acción si es necesario para proteger la salud. Solo dice que

Esto significa, en un sentido literal, que la vacunación puede ser necesaria si la vacunación contribuye a un nivel mínimo de protección de la salud.

No debemos olvidar que la autodeterminación es un derecho fundamental, por lo que se debe tener en cuenta la cuestión de la necesidad y proporcionalidad a la hora de restringirlo. Esto significa, en efecto, que el empleador debe tener en cuenta para cada lugar de trabajo y puesto de trabajo si la inclusión de la vacuna es necesaria para realizar el trabajo, si es proporcional a la misma o si se puede lograr el mismo objetivo con una leve restricción. de derechos. Esta interpretación de la ley es compartida por TASZ Él es.

Según el decreto, el empleador puede saber claramente quién ha sido vacunado y quién aún no está en la empresa que “ordena” la vacunación. El propietario de la empresa puede manejar estos datos durante una emergencia. El empleador puede especificar la fecha en la que se administrará la vacuna por escrito y como muy pronto dentro de los 45 días. Es decir, luego del anuncio, los trabajadores tienen 45 días para recibir la vacuna. Sin embargo, después de que expire el plazo, el empleador puede solicitar un comprobante de vacunación, ya que la vacunación es un requisito para el empleo.

Sin embargo, si ya se ha solicitado la vacunación, la vacunación no se puede eludir, porque la condición de trabajo es vacunarse, es decir, el empleado solo puede trabajar si ha confirmado la vacunación, y viceversa: el empleador solo puede permitir que alguien trabaje si el trabajador ha testificado que la vacuna ha sido ingerida.

Puede ser sancionado si alguien no se pone la vacuna.

Aquellos que no reciben la vacuna pueden estar sujetos a sanciones de la legislación laboral, es decir, sanciones según la legislación laboral, o pueden ser enviados a una licencia sin goce de sueldo de hasta un año por decreto gubernamental. O si han pasado 45 días y el trabajador no ha sido vacunado, puede ser despedido.

Ciertamente, el reglamento especifica un nuevo motivo de despido o despido con efecto inmediato, que se aplica si el empleado no acredita su vacunación incluso después de la expiración de un año de licencia sin sueldo. No hay indemnización por despido.

Si no se solicita la vacunación obligatoria en el lugar de trabajo y se puede demostrar que el trabajador tiene el virus allí, esto puede resultar en que el empleador sea considerado responsable. Un empleado no puede demandar al empleador si requiere la vacunación obligatoria, pero no quiere contratarla. Sin embargo, puede demandar al empleador por la sanción, porque entonces está atacando la sanción en sí y no la «orden» de vacunación. Sin embargo, en una demanda de este tipo, el tribunal ya podría examinar si la conclusión de que el requisito del trabajo era la aceptación de la vacuna era legal. Si el tribunal determina que el resultado del empleador no fue legal, entonces la sanción basada en él tampoco fue legal, escribe 24 h.

(Foto de portada: Tamás Vasvári / MTI)