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Personal a pedido: la dotación de personal flexible puede ser uno de los elementos clave de la agilidad organizacional

En algunos casos, es económico y eficaz para las empresas contratar recursos externos para una tarea especial o un nuevo proyecto en lugar de asignar empleados de tiempo completo al trabajo.

A medida que las principales empresas globales dejan de contratar, la escasez de mano de obra no parece disminuir. Esto también se puede medir fácilmente por el hecho de que, según los datos de Hays Hungría, los salarios en TI han aumentado significativamente en comparación con la Guía de salarios de Hays 2022, publicada a fines de febrero y, por lo tanto, generalmente basada en datos de 2021. ¿Cuál era todavía el salario máximo para un puesto superior Actualmente, en el campo de estudio de TI, el salario promedio es ahora: el jefe del grupo de contratación de TI de HR Consulting Company explicó la velocidad y el alcance del cambio en nuestro trabajo de investigación. Botón Kovar. (Los principales hallazgos del estudio se presentan aquí).

Como se desprende de la investigación, siguen prevaleciendo los efectos del mercado de demanda, es decir, las empresas compiten entre sí por especialistas de calidad en puestos clave. Sin embargo, esta no es necesariamente la solución. El viejo y nuevo concepto, staff on demand, se está convirtiendo cada vez más en el foco de atención. Es antiguo, porque las empresas han estado contratando trabajadores de proyectos, expertos y consultores durante mucho tiempo, pero es nuevo porque este tipo de «dotación de personal» entró en la corriente principal de contratación corporativa hace tres o cuatro años. Como dijo Kovari Botond, hoy uno de cada diez profesionales de TI es un empleado subcontratado. Y la pandemia ha expuesto incluso a los escépticos: es posible trabajar de forma remota de manera efectiva, incluso con profesionales de TI externos contratados por períodos cortos de proyecto.

Entonces, ¿qué es la dotación de personal bajo demanda?

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Como subrayan casi todos los expertos en DO desde hace algunos años, cuando se habla del estado del mercado laboral, las formas flexibles de empleo son ahora el principal apoyo para todas las organizaciones que luchan por la flexibilidad. Siempre ayudan a las organizaciones a garantizar la experiencia en TI necesaria para servir al negocio con la menor cantidad de recursos humanos, sin tener que crear personal permanente a un costo elevado.

Históricamente, la disponibilidad generalizada de empleados bajo demanda se ha asociado con la creación de organizaciones corporativas ágiles. La organización empresarial tradicional se basa en la jerarquía y la permanencia. Sin embargo, a medida que el mercado demanda cambios y la innovación se acelera, esto se vuelve menos viable. La rápida integración de las nuevas tecnologías en las formas tradicionales de empleo se enfrenta a serias dificultades: siempre hay escasez de talento existente en el mercado laboral.

El hecho de que el personal a pedido sea un modelo realista ha sido demostrado por compañías como GitLab, que emplean y emplean a especialistas en diversas formas legales en alrededor de 45 a 50 países sin una oficina central. Muchos de ellos fueron contratados solo para proyectos específicos y para realizar tareas especiales. Si bien GitLab puede ser un ejemplo extremo, es una práctica bastante común para una empresa nueva, por ejemplo, poder contratar a un profesional con la competencia que necesita desde cualquier parte del mundo, ya sea temporalmente o a largo plazo.

En teoría, por supuesto, es muy bueno poder expandir la eficiencia interna de una organización en cuestión de segundos al involucrar a desarrolladores externos, arquitectos, analistas de negocios y científicos de datos que han sido contratados para un tiempo o proyecto específico. Pero el problema es más complejo.

Trabajador por contrato vs empleado

La flexibilidad, un mayor nivel de flexibilidad o un menor nivel de costes no lo es todo. La preparación profesional del experto externo se puede juzgar relativamente bien, ya que tiene una amplia gama de referencias y recomendaciones, en base a las cuales se puede tomar una decisión: ¿realmente se necesita o debemos mirar más allá?

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Y si puede elegir al especialista adecuado, es casi seguro que la persona orientada al éxito se una a la organización. Tiene un alto nivel de conocimiento en su campo, incluso superior al de los seniors internos con conocimiento del campo, y su proceso de inscripción suele ser corto: entiende la tarea rápidamente, sabe cómo abordar el tema en una empresa en particular, que hacer preguntas, que prestar atención al mecanismo.

Un empleado puede ser completamente profesional. Pero su experiencia en un (nuevo) campo en particular es necesariamente limitada (si lo desea, a menudo similar a un libro de texto), ya que visitó menos organizaciones y enfrentó menos tareas similares. Pero tiene una gran ventaja sobre un especialista en contratos: generalmente piensa en un equipo y, en el mejor de los casos, está más comprometido.

Mirémoslo estrictamente desde el lado del TCO (Costo total de propiedad): el costo de un experto externo contratado por proyecto es casi seguro más alto que el costo de un empleado que trabaja durante un período de tiempo más largo. Sin embargo, esto puede ser engañoso, porque se me escapa un aspecto importante: cuando termina el proyecto, el experto externo se va, mientras que el experto interno se queda (al menos por un tiempo), si hay una tarea adecuada a sus habilidades, si hay no.

Esto está sombreado por la cuestión del conocimiento. Si la contratación del experto externo no va acompañada de una asimilación de los conocimientos técnicos que aporta, entonces todo lo que la empresa ha construido con su ayuda puede verse comprometido con su salida. El riesgo de esto es menor en el caso de un empleado interno a tiempo completo.

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Por supuesto, también existen riesgos para el empleado promedio. A la larga, sus costos serán más altos (tiempo libre pagado, beneficios complementarios, licencia por enfermedad, etc.). Además, puede haber costos ocultos que no se pueden cuantificar en HUF, que resultan de su experiencia limitada o del hecho de que su compromiso y, por lo tanto, su eficiencia pueden verse reducidos debido a un conflicto laboral.

Una empresa ágil también necesita personas ágiles

Así que es fácil de ver: si una empresa en un entorno que cambia rápidamente se esfuerza por mantener todas las eficiencias internas, por lo general implica altos costos (por ejemplo, salarios y otros beneficios, alquiler de oficinas, etc.). Al mismo tiempo, esto puede incentivar a la gerencia a resolver estos cambios tecnológicos con los recursos internos disponibles, que carecen de conocimiento interno. Esto sin duda aumenta el tiempo de reacción de la empresa: se puede obtener el conocimiento necesario, pero requiere tiempo y dinero. En el modelo Personnel on Demand, por otro lado, las habilidades y conocimientos necesarios se pueden incorporar de inmediato.

Según algunas investigaciones, el coste de iniciar un nuevo proyecto puede reducirse hasta en una décima parte de los recursos externos que intervienen temporalmente, teniendo en cuenta todo (tiempo necesario, costes de personal, reciclaje, etc.). Y este es un aspecto muy importante cuando, por ejemplo, se trata de un proyecto cuyo éxito es dudoso. Es tarea de la organización empleadora asegurarse de que el conocimiento que trajo no se pierda después de que se vaya el especialista contratado.

Este artículo es contenido editorial independiente, producido con el apoyo de Hays Hungría. detalles «