Cuando el iceberg se mueve. El desarrollo de la cultura organizacional ha vuelto a alcanzar un gran éxito

doctor. Giorgi Gonda

“¡Envía tu cultura organizacional y te diré qué tipo de empresa eres!” Hoy en día, este viejo dicho es especialmente cierto, ya que la cultura organizacional y corporativa se ha convertido en uno de los factores más importantes de competitividad en una economía mundial en proceso de globalización. Cada vez más empresas se dan cuenta del impacto de la cultura corporativa en el éxito empresarial. A raíz de los turbulentos cambios económicos, empresariales y políticos de nuestra década, la mayoría de las empresas están tratando de modernizar y simplificar su cultura, y esto no es una tarea fácil ni rápida.

La cuestión y la práctica de la cultura organizacional y corporativa se remontan a casi cien años atrás, pero su “agudización” se remonta a los inicios de la revolución de las comunicaciones y la globalización. Hoy estamos llegando allí La cultura empresarial juega un papel importante Desde la retención de la fuerza laboral hasta la comunicación, la credibilidad, el uso del lenguaje, la vestimenta, las celebraciones, etc. Hasta llegar al estilo de negociación en casi todos los sectores empresariales.

Conceptos básicos

Pero ¿qué es la cultura organizacional? Muchas definiciones intentan responder a esta pregunta, la más común de las cuales es la definición de Edgar Schein. La cultura organizacional es la totalidad del sistema de valores, normas, formas esperadas de comportamiento y creencias existentes en una organización, que toma una forma única y única para cada organización.

Un poco fuerza cohesivaTrabaja, asiste y orienta a los miembros de la organización en cómo actuar y comportarse ante una situación determinada. Por tanto, la cultura organizacional no es lo mismo que la misión o los objetivos de una empresa, aunque sin duda tiene un impacto significativo en ellos. La cultura organizacional incluye, entre otras cosas, eventos del pasado, eventos del presente, así como ideas sobre el futuro.

La cultura organizacional es clara. Su propósito es crear unidad interna, apoyar la adaptación a los desafíos fuera de la empresa y aumentar la sensación de seguridad de los empleados.

Los fundadores de empresas tienen un papel y una responsabilidad importantes en la configuración de la cultura corporativa, pero también están influenciados por muchos otros factores; Entre otras cosas, el mercado, otros impactos naturales y ambientales, las condiciones tecnológicas y la historia de la organización hasta ese momento. (Vale la pena señalar aquí que los nuevos gerentes y colegas aprenden y dominan la cultura organizacional a través de un proceso de aprendizaje más largo, llamado proceso de socialización).

Elementos visibles e invisibles.

La cultura organizacional tiene elementos tanto visibles como invisibles, por lo que a menudo se la compara con un solo elemento. Montaña de hieloPara algunos elementos visuales:

  • Apariencia y vestimenta
  • descripción del trabajo
  • Organigrama
  • Sistema de símbolos (logotipos, fuentes, bandera de la empresa, etc.)
  • Crear y equipar el ambiente de trabajo.
  • – Celebraciones, celebraciones y tertulias que fomenten la cohesión y la pertenencia a la comunidad
  • Hábitos y expresiones lingüísticas utilizadas en casa.
  • Historia de la organización “sus héroes”
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Entre los elementos invisibles, mencionamos aquí cuatro factores importantes:

  • El sistema de valores específico que se desarrolla a partir de una organización en sus miembros.
  • Suposiciones inconscientes sobre la organización que no pueden ser formuladas ni siquiera por los miembros.
  • La relación entre gerentes y subordinados.
  • Percepción de los empleados sobre sus roles dentro de la empresa.

Ya hemos mencionado que la principal tarea de la cultura corporativa y empresarial, según Shen, es crear unidad interna y apoyar la adaptación externa. Según otros gurús de la gestión Dentro de una organización, existen subculturas que trabajan juntas y a menudo difieren entre sí.. Para que puedan desempeñarse bien en conjunto y por todos Valores generalmente aceptadosEs requerido, así como de todos los miembros del equipo. FlexibilidadY crear una cultura que se preocupe tanto por los gerentes como por los subordinados.

Existen muchos puntos de vista sobre la cultura organizacional, pero todos coinciden en una cosa: El propósito de la cultura empresarial es apoyar el funcionamiento adecuado y eficaz de la organización.

“Redescubriendo” la cultura corporativa.

en este momento Cada vez más empresas examinan su cultura y los consultores de gestión la examinan en busca de requisitos de cumplimiento, eficiencia, desarrollo y transformación.. La importancia de la cultura organizacional queda claramente demostrada en algunas de las encuestas realizadas en los últimos tres años. Según una investigación global realizada por Jobvite, el 40 por ciento de los empleados respeta la cultura empresarial muy importantea.

Según una encuesta realizada por Robert Half HR, el 35% de los empleados entrevistados dejarían el mejor trabajo si no encajaran en la cultura de la empresa. Una cultura corporativa sólida y buena mejora a los empleados compromisoÉl come. Según una encuesta de Gallup, la productividad de los trabajadores comprometidos en los lugares de trabajo estadounidenses es un 17% más alta que el promedio y están un 41% menos ausentes del trabajo que sus colegas no comprometidos. Todas las encuestas y estudios así lo indican. Las empresas de alta calidad con una buena cultura corporativa tienen más éxito en los negocios, atraen buenos empleados, tienen una baja tasa de inmigración, tienen un buen espíritu comunitario, tienen una buena relación entre gerentes y empleados, tienen relaciones sólidas con la organización, etc.

Google está a la cabeza

No es casualidad que cada año Google gana El mejor lugar para trabajar Título, todo el mundo quiere imitar la cultura de la empresa gigante. No se trata de una cuestión de definición, sino de condiciones y condiciones que hasta ahora sólo Google ha podido crear a este nivel. Google es una empresa con una fuerte cultura, donde existen numerosos beneficios gratuitos para los empleados (comidas gratis dentro de la empresa, pero también lavandería, gimnasio, citas médicas, uso de coches eléctricos, etc.), y donde, como parte de la empresa, cultura regla del 20 por ciento. Esto significa que el empleado utiliza una quinta parte de su tiempo de trabajo para desarrollar y ampliar sus propias capacidades y habilidades en beneficio de la empresa al máximo.

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Problemas de una cultura débil

Antes de hablar de una buena cultura empresarial, echemos un vistazo a los problemas que puede provocar una mala cultura empresarial:

  • La organización sólo es capaz de pensar a corto plazo.
  • Las decisiones de gestión no son consistentes.
  • Los problemas éticos se multiplican
  • No se desarrollan buenas relaciones entre gerente y empleado.
  • Puede ocurrir una batalla de subculturas
  • Los miembros de la organización se vuelven hacia adentro.
  • Disminución del rendimiento y competitividad de la empresa.
  • Falta de transparencia
  • Baja tasa de retención de empleados
  • Bajo compromiso de los empleados
  • Falta de diversidad, inclusión, etc.

En cuanto a los tipos de culturas organizacionales, la paleta es muy amplia. Quizás el más famoso Carlos Handy La clasificación según la cual existe una cultura de poder, rol, carácter y misión. Pero también existe una cultura organizacional innovadora, agresiva, estable y en parte autodirigida.

Algunas características de las culturas que funcionan bien

Naturalmente No hay una receta general¿Qué es una buena cultura que funciona bien? Pero existen muchas buenas prácticas que se pueden utilizar para mejorar la cultura de una empresa utilizando sus herramientas. por ejemplo Líderes de la organización Son capaces de reaccionar con flexibilidad a los cambios ambientales, las actividades de los empleados son valoradas y reconocidas y se hace hincapié en el desarrollo y la formación continua de los miembros de la organización. El pensamiento creativo pasa a primer plano, se desarrolla un buen trabajo en equipo y la comunicación entre los miembros es buena. Los empleados pueden expresarse libremente en un ambiente de confianza y compromiso. Las políticas y prácticas de compensación son ejemplares y brindan oportunidades de trabajo flexibles. Es igualmente importante ser claro y respaldado. estrategia, una tarea Y Visión. También en este caso la cola puede durar hasta el amanecer.

Una cultura corporativa sólida atrae y retiene a los empleados, aumentando su moral y productividad. Al definir los valores y la misión de una empresa, mejoran las relaciones con los clientes y crean la reputación de la marca.

Revisar, reformular, transformar

Existe una enorme demanda en todo el mundo de Revisión de la cultura corporativa.Cambiar, reformular. Estas no son tareas fáciles, porque en la mayoría de las organizaciones la cultura está casi «grabada» en los procesos y hábitos de la empresa. Según los expertos Una transformación importante de una cultura empresarial sólida lleva de 5 a 8 años. Porque la cultura debe transformarse no sólo en la teoría, sino también en la mente y el comportamiento de directivos y empleados. Es importante señalar que la transformación cultural no se puede “enseñar” en el contexto de un proyecto de gestión del cambio.

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Pasos recomendados para transformar la cultura organizacional:

  1. Desarrollo de estrategias, formulación de visión.
  2. Formulación de valores y objetivos de la empresa.
  3. Obtener el apoyo de la alta dirección
  4. Predicar con el ejemplo
  5. Pregunte a los empleados qué tipo de cultura empresarial quieren
  6. Implementar los cambios organizacionales necesarios
  7. Identificar y “tratar” los factores que obstaculizan el cambio.
  8. Reconocer y recompensar a los participantes activos
  9. Establecer un sistema de toma de decisiones
  10. Monitorear el proceso y cambiar de dirección si es necesario.

Según varias décadas de experiencia de una de las empresas de corretaje locales. Las condiciones básicas para un cambio cultural exitoso son el compromiso de la dirección, la implicación y movilización de los empleados a lo largo de los pasos del proceso, el apoyo profesional y la acción continua y coherente..

Preguntas que deben ser respondidas

Es importante a la hora de dar forma a la cultura, como líderes y consultores de gestión, que primero nos preguntemos: Que queremos lograr? Luego, qué tenemos ya, cuáles son los puntos fuertes de nuestra empresa que podemos aprovechar. Luego, lo que falta y lo que hay que desarrollar, cambiar y transformar. Por último, y lo que también es importante, ¿a qué nivel pensamos? ¿Queremos lograr un cambio que desarrolle nuestra cultura organizacional a nivel de líder, individual o grupal?

Ya se ha dicho que cambiar la cultura es un proceso largo, ya que una organización necesita mucho tiempo para alcanzar un determinado nivel. Una selección y promoción apropiadas aseguran la supervivencia de una cultura cuyo alcance y éxito son difíciles de definir. Además, los altos directivos deben seleccionar gerentes que mantengan la cultura organizacional específica. pero Hay situaciones de la vida en las que la cultura organizacional puede cambiar automáticamente.. Por ejemplo, si hay una crisis dramática, un cambio de liderazgo o si la organización es pequeña y joven, así como si la cultura es débil.

La cultura de la empresa también es multicultural.

Finalmente, unas palabras sobre cómo hacerlo. Las operaciones económicas y comerciales se desarrollan cada vez más en entornos multiculturales.. Cada vez hay más profesionales extranjeros, trabajadores invitados y equipos de proyectos internacionales en todo el mundo. A este nuevo fenómeno también debe ir seguido la cultura institucional, que no empezó a reconocer el fenómeno del multiculturalismo hasta hace unos cincuenta años.

Dr. György Jonda, CMC

Consultor en administración

Consultor de gestión certificado

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