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BrandContent: Vacunación obligatoria en el lugar de trabajo: la segregación no es el objetivo

El punto de inflexión en el virus Corona, que apareció claramente en Hungría en marzo de 2020, y las oleadas posteriores de la epidemia, fue la aparición de vacunas contra el virus y el inicio de la vacunación de la población. La vacunación es una herramienta relacionada y esencial en la lucha contra la epidemia, la última de las cuales entró en vigor en noviembre de este año con un decreto gubernamental que autoriza a los empleadores del sector privado a exigir que los trabajadores se vacunen contra el coronavirus como condición. Trabajar si se considera necesario para la seguridad de los trabajadores.

Por lo tanto, los empleadores deben considerar si la vacunación es un requisito para el empleo. A la hora de decidir sobre el caso, aunque se les dio libertad de acción, el proceso de deliberación les puso en realidad una tarea bastante difícil. Según los expertos entrevistados, puede ser beneficioso y justificable que el empleador busque ayuda de un profesional médico, por ejemplo, pero también puede ser beneficioso consultar a un profesional de la salud y la seguridad. Sin mencionar que una solicitud de vacunación también puede plantear una serie de problemas de empleo y protección de datos para los que un empleador puede necesitar asistencia legal para responder.

La diferenciación entre trabajos es importante

Según un decreto del gobierno que entró en vigor en noviembre, si un empleador vincula la contratación con la vacunación, debe diferenciar los trabajos. En la práctica, esto significa que solo puede solicitar la vacuna a los empleados de la empresa para trabajos para los que haya determinado que el procedimiento es necesario para crear y mantener condiciones de trabajo seguras y saludables.

Médico. Ahora Gabriella

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Incluso antes de declarar una emergencia por coronavirus, los empleadores tenían el deber de garantizar condiciones de trabajo seguras y saludables. El reglamento ha creado una nueva situación en la que los empresarios ahora deben considerar cómo garantizar la seguridad y la salud no solo para los empleados, sino también para los clientes, clientes y proveedores, explicó en relación con el reglamento. Gabriella ahora Socio, Líder del equipo de derecho laboral de CMS. La diferenciación laboral también es fundamental porque una empresa más grande tiene una actitud diferente hacia los trabajadores manuales o aquellos que trabajan en oficinas abiertas o teletrabajo.

El empleador debe, de hecho y de hecho, tener en cuenta para cada lugar de trabajo y trabajo si el empleo de la vacuna es necesario y proporcional al desempeño del trabajo, o si se puede lograr el mismo objetivo con menos restricciones. La consideración es particularmente difícil, ya que la decisión depende de una cuestión médica. Hay situaciones más claras: es difícil ordenar vacunas para los trabajadores que están permanentemente en la oficina en casa o solo trabajan a distancia. Por otro lado, para los trabajadores de un edificio de oficinas pero en habitaciones separadas, ya no es nada fácil juzgar si el uso de una vacuna es una restricción necesaria y proporcionada para proteger la salud.

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No solo la diferenciación laboral, sino que la situación del mercado laboral también influye fuertemente en el comportamiento de los empleadores en términos de la forma en que intentan alentar a sus empleados a obtener protección contra el coronavirus. Deben tener en cuenta, por ejemplo, que si vinculan el empleo con la vacunación, también pueden enfrentarse a graves problemas laborales si se va a enviar a más trabajadores de licencia sin goce de sueldo sin vacunación.

refuerzo positivo

Médico. Giorgi Balint

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Según el reglamento, un trabajador que no se vacune a pesar de la decisión del empleador puede recibir una licencia sin goce de sueldo hasta por un año. En principio, el empleador también puede utilizar los medios de terminación inmediata del empleo, pero Giorgi BalintUn asesor principal del equipo de derecho laboral de CMS enfatizó que esta opción no se recomienda ya que no es la intención del legislador y los clientes ni siquiera piden consejo sobre esto, específicamente debido a la escasez de mano de obra. Es más probable que los empleadores alienten a los empleados a vacunarse mediante el refuerzo positivo. Según György Bálint, la recompensa económica es básicamente típica. También han conocido a un cliente que también paga una cantidad fija a sus empleados por la primera vacunación, y si alguien se queda con la vacuna, también paga una cantidad preestablecida al empleado cada mes.

El experto dijo que los empleadores que recurren a nosotros están tratando de asegurarse de que quien esté vacunado reciba algo a cambio, y no se acercan a él en cuanto a cómo despedir a un empleado del trabajo, quien dijo que el refuerzo positivo se debe a hambre. de la economía. Por otro lado, en el tradicional rodaje de fin de año, las empresas no quieren perder el empleo.

Es importante aclarar que el reglamento permite al empleador hacer de la vacunación una condición de empleo, por lo que no se trata de cambiar el derecho u obligación del empleado en virtud del contrato de trabajo. Es decir, el empleador puede decir que no puede contratar al trabajador para ese trabajo porque es el tipo de trabajo que tenía para hacer de la vacunación una condición de empleo. Es decir, si no lo toma, el empleador puede enviar unilateralmente al empleado a licencia sin goce de sueldo, explica Gabriella Ormay.

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Palabra clave: privacidad

Además del aspecto laboral de la inmunización, los empleadores también deben considerar el cumplimiento de la protección de datos. Martín DomokosEl experto en protección de datos de CMS y asesor principal del Grupo de Derecho Comercial, dice que los ejecutivos entienden que cuando se trata de manejar datos personales y de salud, deben seguir reglas estrictas de protección de datos y conocer el GDPR.

Los empleadores que recurren a nosotros son muy proactivos, se dan cuenta de que también tienen que lidiar con problemas de protección de datos, solicitan y reciben ayuda en este asunto: el experto revela esta actitud positiva a los gerentes.

Médico. Martín Domokos

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Marton Domokos también enfatiza que es necesario verificar en cada trabajo para ver si la recopilación de datos de vacunación está justificada, es decir, quién se ha vacunado contra el coronavirus y quién no. En principio, los datos personales se pueden recopilar sobre la base de la seguridad ocupacional, pero es importante que se evalúen los riesgos y que la recopilación de datos se refleje en pasos concretos, por ejemplo, un plan de acción basado en datos de vacunación y, si es necesario, el El empleador solicita la vacunación si es El trabajador está justificado para cada trabajo. Por supuesto, el empleador debe justificar el motivo de la recopilación de datos de vacunación. Si alguien está trabajando de forma remota y no se acerca a la oficina, la recolección de datos no se justifica a partir de ella, sino que se requiere la presencia personal para los trabajadores manuales o aquellos que trabajan en el mismo espacio aéreo, por lo que los propósitos de manejo de datos también son legítimos por parte del empleador.

Con respecto a la legalidad de tratar con un certificado de vacunación, los empleadores deben buscar la asistencia de una autoridad de protección de datos. En consecuencia, no es necesario almacenar el documento y no debe copiarse en absoluto. Según el experto, la mejor práctica es que el empleador no registre los datos sino que solo solicite aportar el documento. Si elige registrar y almacenar datos de vacunación, puede hacerlo legalmente, pero también debe informar a los empleados con anticipación debido al Reglamento General de Protección de Datos (GDPR). La información debe incluir, entre otras cosas, qué datos se recopilarán, durante cuánto tiempo se almacenarán y, de ser así, con quién se compartirán. Por lo general, se envía en forma de folleto y / o se publica en la intranet o en forma impresa en un tablero de anuncios.

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Una pregunta interesante es qué regla se debe aplicar en caso de que un empleado quiera conocer la tasa de vacunación en su lugar de trabajo. Por encima de un cierto número de empleados, la tarifa no califica como datos personales y también es seguro que el empleado no puede solicitar los datos de su empleado. En opinión de György Bálint, esta información no es relevante para los empleados individuales, ya que su derecho a conocer información básica sobre si el empleador crea y mantiene condiciones de trabajo saludables y seguras es limitado.

Se trata de saber si es una creencia legítima protegida por la ley que una persona no ha sido vacunada y, en caso afirmativo, si esto ha sido anulado por el derecho a la salud de otros trabajadores. Según Marton Domokos, este es un problema que aún no se ha probado en la práctica y no está cubierto por decisiones de la legislatura ni de la autoridad de protección de datos. El legislador tampoco pensó en qué pasaría si un trabajador que no quisiera vacunarse se retirara del trabajo, al menos hasta que no se hubiera puesto la vacuna: ¿quién vacunó? Según Gabriella Ormay, si un empleador potencial anuncia un trabajo en el que la vacunación también ha hecho una condición de empleo para los empleados existentes, también se puede completar cuando se anuncia el trabajo. “No sería lógico que el empleador no revele esta circunstancia en el anuncio de trabajo y contrate a un trabajador que no ha sido vacunado y que no quiere la vacuna en el futuro. En este caso, debe enviarse durante el período de prueba. punto ”, explica el experto la situación ilógica.

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